Что делать, если сокращают на работе

Причинами сокращения штата или численности сотрудников компании может стать, например, оптимизация процессов, уменьшение расходов или бюджета на кадровый состав.

Сокращение — это увольнение по инициативе работодателя, но провести его он должен строго по ТК РФ. Если будет нарушена процедура сокращения, его можно оспорить в суде, взыскать компенсацию и восстановиться на работе.

Сокращения бывают двух видов: штата и численности (п. 2 ст. 81.1 ТК РФ). При сокращении штата из штатного расписания исключаются разные должности или подразделения. Например, если упраздняется отдел продаж, сокращают все позиции — и вакантные, и занимаемые сотрудниками. При сокращении численности уменьшается количество работников в рамках одной должности. Например, в отделе было четыре специалиста колл-центра, а остается только два.

Приказ о сокращении. Решение о сокращениях обычно принимает руководитель. Чаще всего оно оформляется в виде приказа. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное — работодатель должен отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Обычно приказ составляется в двух экземплярах: один остается у работодателя, а другой вручается сотруднику.

Уведомление о сокращении. Это еще один обязательный документ для основания увольнения. Руководитель должен уведомить сотрудника о предстоящем сокращении в письменном виде. Сотрудник ставит дату ознакомления и свою подпись в этом документе.

По общему правилу сотрудника нужно предупредить о предстоящем сокращении за два месяца. Отсчет начинается со следующего дня после издания приказа о сокращении (ст. 180 ТК РФ).

Если сотрудник работает в компании по трудовому договору со сроком до двух месяцев, то о сокращении он должен узнать не менее чем за три дня (ст. 292 ТК РФ).

Сотрудников, занятых на сезонных работах, работодатель должен предупредить не менее чем за семь дней до даты предполагаемого сокращения.

Открытые вакансии. При сокращении штата работодатель должен письменно предложить сотрудникам открытые в компании вакансии. Позиции должны соответствовать уровню образования и навыкам работника, но это могут быть и более низкие по иерархии и оплате должности. Сотрудник может отказаться, если вакансии его не устраивают. Тогда по истечении срока предупреждения он будет уволен.

Увольнение до истечения срока уведомления. По согласованию с сотрудником работодатель может уволить его до того, как срок предупреждения закончится, — это должно быть решение обеих сторон (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Чаще всего это решение оформляется в виде соглашения, где указывается основание и дата увольнения, а также выплаты, полагающиеся сотруднику.

При этом работодатель обязан выплатить сотруднику в день увольнения дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, который получил бы сотрудник, работая до истечения срока предупреждения об увольнении.

Есть категории работников, которых нельзя уволить по сокращению:

• сотрудника на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
• многодетную мать с детьми до трех лет;
• родителя, который в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• беременную женщину (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
• женщину в декрете.

Если сокращаемую должность занимают несколько сотрудников, работодатель при выборе сотрудника, который будет уволен, должен учесть преимущественное право на оставление на работе.

Право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Для этого сравниваются показатели сотрудников, например KPI. Если по этим параметрам не удалось определить преимущество, тогда на работе оставляют в первую очередь сотрудников:

• семейных, которые содержат двух и более иждивенцев;
• в семье которых никто, кроме них, не имеет дохода;
• кто получил увечья или профессиональные заболевания во время работы в этой компании;
• повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если работодатель нарушил право сотрудника на преимущественное оставление на работе, такое увольнение можно оспорить в суде.

При расторжении трудового договора из-за сокращения организация выплачивает сотруднику в день увольнения зарплату за отработанное время и компенсацию за неиспользованные дни отпуска. 

Кроме этого, сотруднику полагаются выплаты по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Выходное пособие. Выплачивается в размере среднемесячного заработка в день увольнения.

Исключения:

• сезонные работники — им выплачивается средний двухнедельный заработок;
• сотрудники с трудовым договором, заключенным на срок до двух месяцев, — им выходное пособие при сокращении не выплачивается.

Средний заработок на период трудоустройства. Чтобы получить эти выплаты, сотруднику в течение двух недель после увольнения нужно встать на учет в качестве безработного в центр занятости.

Если сотрудник не нашел работу в течение первого после увольнения месяца, работодатель выплачивает ему средний заработок за второй месяц. Полностью или пропорционально той части, в которой сотрудник не работал.

Например, если сотрудник уволен 31 мая, а на новую работу устроился 17 июля, работодатель выплатит ему средний заработок за 17 дней июля. Выплата эта производится по заявлению работника через два месяца после увольнения. В нашем примере — не ранее 1 августа.

Если и во втором месяце трудоустройства не произошло, по решению органа занятости работодатель выплачивает сотруднику средний заработок за третий месяц без работы по тому же принципу.

В день увольнения сотрудник должен получить на руки:

• трудовую книжку;
• расчетный лист за последний месяц работы;
• справку о зарплате по форме 182-н за текущий и два предыдущих года, если он отработал их в этой компании. Эта справка нужна для оплаты больничных и передается новому работодателю;
• медицинскую книжку, если работник отдавал ее работодателю.

По заявлению сотрудника работодатель должен предоставить:

• справку по форме 2-НДФЛ, в которой указаны доходы сотрудника с начала года и до даты его увольнения;
• справку о среднем заработке, если сотрудник планирует обратиться в центр занятости населения за пособием по безработице.

Оспаривание увольнения — это индивидуальный трудовой спор, который решается в суде. По делам о восстановлении на работе срок исковой давности — месяц (ст. 392 ТК РФ). Именно в этот срок с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки нужно обратиться в суд, чтобы оспорить увольнение.

1. Проследите за сроками уведомления о сокращении и его формой — она должна быть письменная.
2. В последний день работы заберите трудовую книжку, справку 182-н, расчетный лист.
3. В день увольнения работодатель выплатит вам выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск.
4. Если увидите нарушения процесса сокращения, обратитесь в надзорные органы.